İŞ İLİŞKİSİNDEN KAYNAKLANAN FAZLA ÇALIŞMA (FAZLA MESAİ) İLE YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAKLARININ ÖDENMEMESİ DURUMUNDA BAŞVURULACAK HUKUKİ YOLLAR
1. Giriş ve Yasal Çerçeve
İş ilişkisinden kaynaklanan fazla çalışma (fazla mesai) ile yıllık izin ücreti alacaklarının ödenmemesi durumunda başvurulacak hukuki yollar; 4857 sayılı İş Kanunu (m. 24, 32, 34, 41, 57, 59 ve Ek Madde 3) ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (m. 3) hükümleri kapsamında düzenlenmiştir.
A. Alacakların Hukuki Dayanağı ve Hak Ediş
● Fazla Çalışma Ücreti: 4857 sayılı Kanun’un 41. maddesi gereğince, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılmaktadır. Maddede belirtildiği üzere; "Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir." Nitekim Yargıtay 3. Hukuk Dairesi 04.02.2021 tarihli ve 2020/6912 E., 2021/925 K. sayılı kararında da aktarıldığı üzere; "İşveren, fazla çalışma için işçiye normal çalışma ücretini en az yüzde elli fazlasıyla ödemekle yükümlüdür." Fazla çalışma süresinin toplamı kural olarak bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz.
● Yıllık İzin Ücreti ve Avans: 4857 sayılı Kanun’un 57. maddesi ve Kamu İhale Kurulu’nun 17.12.2025 tarihli ve 2025/UH.I-2738 sayılı kararında vurgulandığı üzere; "İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır."
● İş Sözleşmesinin Sona Ermesinde İzin Ücreti: 4857 sayılı Kanun’un 59. maddesi gereğince; "İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar." Kural olarak yıllık izin çalışırken ücrete dönüştürülemez; sözleşmenin feshiyle birlikte parasal bir alacak niteliği kazanır.
2. Ücret Alacaklarının Ödenmemesi Hâlinde İzlenecek Hukuki Yollar
Fazla çalışma ve yıllık izin ücreti ödenmeyen bir işçinin başvurabileceği kanuni mekanizmalar ve atması gereken adımlar şunlardır:
1. İş Görmekten Kaçınma Hakkının Kullanılması
4857 sayılı Kanun’un 34. maddesi uyarınca; "Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir." Bu hak kişisel bir hak olup toplu şekilde kullanılsa dahi grev sayılmaz; işçilerin bu sebeple iş akitleri feshedilemez ve yerlerine yeni işçi alınamaz. Ayrıca mezkûr maddede "Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır." hükmü amirdir.
2. İşverenin Temerrüde Düşürülmesi (İhtarname)
Ödenmeyen işçilik alacaklarının tahsili için işverene noter aracılığıyla ihtarname gönderilerek borcun ödenmesi için belirli bir süre verilebilir ve işveren temerrüde düşürülebilir. Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.03.2016 tarihli ve 2014/37011 E., 2016/5940 K. sayılı kararına konu olayda işçi, ihtarname keşide ederek "kıdem tazminatı,2013 yılının şubat ayının çalıştığım 27 gününe ait ödenmemiş fazla mesai ve maaş alacakları,2013 yılının ocak ayı maaşının ödenememiş yarısının,2012 yılına ait yıllık izin ücreti izin alacağının 20 günlük kısmına ilişkin ücret alacaklarımı ödemek üzere tarafınıza işbu ihtarnamenin tebliğ tarihinden itibaren 5 günlük süre veriyorum." şeklinde süre vermiş ve fesih yoluna gitmiştir. Temerrüt oluşturulması, faizin başlangıcı bakımından önem arz eder. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 22.01.2020 tarihli ve 2017/13613 E., 2020/995 K. sayılı ilamında; "fazla mesai, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin ücret alacakları bakımından temerrüt tarihinden itibaren faiz işletilmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalı olup" tespitinde bulunarak hükmü düzeltmiştir.
3. İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi ve Kıdem Tazminatı Talebi
4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinin II numaralı bendinin (e) alt bendi uyarınca; "İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse," işçi iş akdini bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir.
● Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.03.2025 tarihli ve 2025/2024 E., 2025/2487 K. sayılı kararında; izne çıkarken izin ücretinin ödenmesi için "bunun için işçinin ayrıca yıllık izin ücretinin ödenmesi hususunda bir talepte bulunmasına gerek yoktur." tespiti yapılmış ve "yıllık izne ilişkin ücretin, yıllık izne ayrılmadan evvel işverence peşin ödenmediği gerekçesiyle yapılan fesih haklı nedene dayalıdır." sonucuna varılmıştır. Daire, bu yükümlülüğe aykırılığın haklı fesih teşkil edeceğine dair uyuşmazlığın İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 15. Hukuk Dairesinin kararı doğrultusunda giderilmesine hükmetmiştir.
● Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.12.2018 tarihli ve 2015/28185 E., 2018/22159 K. sayılı kararında da ödenmeyen fazla mesai ücretleri sebebiyle yapılan fesih haklı kabul edilmiş ve kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiği belirtilmiştir.
4. Zorunlu Dava Şartı Arabuluculuk Süreci
İş mahkemesinde dava açılmadan önce arabuluculuk sürecinin tüketilmesi zorunludur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinin birinci fıkrası uyarınca; "Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır."
● Başvuru karşı tarafın veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır.
● Arabulucuya başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (7036 sayılı Kanun m. 3/17).
● Arabuluculukta uzlaşılamaması hâlinde düzenlenen son tutanak dava dilekçesine eklenmelidir; arabuluculuğa başvurulmadan açılan davalar dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilir (7036 sayılı Kanun m. 3/2). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 08.06.2022 tarihli ve 2022/6363 E., 2022/7212 K. sayılı kararına ve Bursa 2. Asliye Ticaret Mahkemesi’nin 19.03.2024 tarihli ve 2023/101 E., 2024/300 K. sayılı kararına konu dosyalarda davacılar, "zorunlu ara buluculuk merkezine yapılan başvuruda tarafların anlaşamaması üzerine" dava yoluna gitmişlerdir.
5. İş Mahkemesinde Dava Açılması ve Alacağın Tahsili
Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması hâlinde yetkili ve görevli İş Mahkemesinde alacak davası açılarak tahsil yoluna gidilir. İşverenin iflası hâlinde alacak iflas masasına kaydettirilir (Bursa 2. Asliye Ticaret Mahkemesi-2023/101-2024/300-19.03.2024).
3. Yargı Kararlarında İspat Kuralları ve Uygulama Esasları
● Fazla Çalışmanın İspatı (İşçide): Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (2014/10978 E., 2014/18747 K.) ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2014/27388 E., 2016/2465 K.) kararlarında belirtildiği üzere; "Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür." İspat için işyeri giriş-çıkış kayıtları, puantaj cetvelleri, şirket içi yazışmalar ve tanık beyanları delil teşkil eder. İmzalı bordrolarda fazla çalışma tahakkuku bulunması ve ihtirazi kayıt bulunmaması hâlinde ise işçi bordroda belirtilenden daha fazla çalışma yaptığını ancak yazılı delille ispatlayabilir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi-2013/2889-2013/10517-05.06.2013).
● Yıllık İznin ve Ücretlerin Ödendiğinin İspatı (İşverende): İstanbul Anadolu 5. İş Mahkemesi’nin 2019/456 E., 2022/159 K. sayılı kararında "davalı işverence fazla çalışma ücreti alacağının ödendiğinin ispatlanamadığı" ve "davalı işverence davacının hak kazandığı yıllık izinlerinin kullandırıldığının veya ücretlerinin ödendiğinin ispatlanamadığı" belirtilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/32142 E., 2020/16573 K. sayılı kararında yer alan İş Mahkemesi değerlendirmesinde; "Ücretin ödendiğinin ispatı işverenin üzerindedir, işveren bunu ücret hesap pusulası, maaş bordrosu ve banka kayıtları ile ispat edebilecektir" tespiti aktarılmıştır. Yıllık izin ücretinin ödenip ödenmediği banka hesap cetvelleri getirtilerek denetlenir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi-2012/20203-2013/8096-16.04.2013; Yargıtay 7. Hukuk Dairesi-2015/19612-2016/12828-08.06.2016).
● Prim Ödemelerinin Fazla Çalışmaya Etkisi: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.12.2018 tarihli ve 2015/28185 E., 2018/22159 K. sayılı kararında; "davacı prim adı altındaki ödemeler ile fazla mesai alacağının zamsız kısmını aldığından hesaplama %50 zam kısmına göre yapılmalı buna göre fazla mesai ücreti isteğinin kabulüne karar verilmelidir." sonucuna ulaşılmıştır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 05.06.2013 tarihli ve 2013/2889 E., 2013/10517 K. sayılı kararında ise prim ödemesinin alacağı karşılayıp karşılamadığının incelenmesi gerektiği açıklanmıştır.
● Tatil Ücreti Matrahı: Sayıştay 5. Dairesi’nin 30.11.2021 tarihli ve 491 sayılı ilamı ile Kamu İhale Kurulu’nun 17.12.2025 tarihli ve 2025/UH.I-2738 sayılı kararında aktarıldığı üzere; "Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz."
4. Zamanaşımı Süreleri
● Fazla Çalışma Ücreti: 4857 sayılı Kanun’un 32. maddesinin son fıkrası gereğince; "Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır." Fazla çalışma ücretinde zamanaşımı alacağın muaccel olduğu (tahakkuk ettiği) tarihten itibaren işlemeye başlar.
● Yıllık İzin Ücreti: 4857 sayılı Kanun’un 59. maddesi ile Ek 3. maddesi uyarınca yıllık izin ücretinde 5 yıllık zamanaşımı süresi sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.
Hukuki Sor Hukuk Platformu