İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHEDİLMESİ DURUMUNDA İŞÇİNİN TALEP EDEBİLECEĞİ YASAL HAKLAR
1. Giriş ve Yasal Çerçeve
İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda işçinin talep edebileceği yasal haklar; sözleşmenin niteliği, fesih gerekçesi, işçinin kıdemi ve iş güvencesi kapsamında bulunup bulunmadığına göre değişkenlik göstermektedir. İş hukuku mevzuatında işten çıkarılma halinde doğan hak ve alacaklar ile feshin geçersizliği ve işe iade prosedürü; 4857 sayılı İş Kanunu, yürürlükte bulunan 14. maddesi bakımından 1475 sayılı İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ve sendikal fesihler yönünden 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine dayanmaktadır.
AİHM Daire kararında (03.02.2026, B. No: 30906/19) ifade edildiği üzere, İş Kanunu kapsamındaki fesih uyuşmazlıklarında:
"Uyuşmazlık halinde çalışan, haksız fesih tespit davası açabilir; bu dava, feshin haklı mı yoksa geçerli bir nedene mi dayandığını belirlemeyi amaçlar."
İşe iade talebinde bulunulabilmesi ise AİHM kararında da belirtildiği üzere:
"sözleşmenin niteliği ve süresi ile işyerinin niteliğine ilişkin bazı koşulların sağlanması şartıyla"
mümkündür.
2. İşten Çıkarılma Halinde Talep Edilebilecek Temel Hak ve Alacaklar
İş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçinin gündeme getirebileceği temel alacak kalemleri şunlardır:
A. Kıdem Tazminatı
1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi uyarınca, işyerinde en az bir yıllık kıdemi bulunan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışındaki bir nedenle feshedilmesi halinde kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve bir yıldan artan süreler de oranlanarak dahil edilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (09.12.2015, E. 2014/23719, K. 2015/34898), kıdem tazminatının tavanı aşan ücret durumunda tavan üzerinden hesaplanmasının isabetli olduğunu teyit etmiştir.
B. İhbar Tazminatı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim sürelerine (6 aya kadar 2 hafta; 6 aydan 1,5 yıla kadar 4 hafta; 1,5 yıldan 3 yıla kadar 6 hafta; 3 yıldan fazla süren işlerde 8 hafta) uyulması zorunludur. İşveren bildirim süresine uymaksızın fesih gerçekleştirdiğinde bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (09.12.2015, E. 2014/23719, K. 2015/34898) kararında:
"davacının çalışmadığı dönem için performans primi dahil edilerek belirlenen giydirilmiş ücret üzerinden ihbar tazminatı hesaplanması hatalıdır."
gerekçesiyle ilk derece mahkemesi kararını bozmuştur.
C. Kullanılmayan Yıllık Ücretli İzin Alacağı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesi uyarınca:
"İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar."
D. Ödenmemiş Ücret ve Diğer İşçilik Alacakları
4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca:
"İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur."
Fesih tarihine kadar hak kazanılmış ödenmemiş temel ücret, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücretleri, prim ve ikramiye alacakları işçiye eksiksiz ödenmelidir. 4857 sayılı Kanun m. 32 gereği ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.
E. Kötüniyet Tazminatı ve Sendikal Tazminat
● Kötüniyet Tazminatı: İş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerin belirsiz süreli sözleşmelerinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sonlandırılması halinde bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı talep edilebilir (4857 sayılı Kanun m. 17/6).
● Sendikal Tazminat: İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedilmesi durumunda, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
3. İşe İade Davası Açma Koşulları ve Prosedürü
A. İş Güvencesinden Yararlanma Şartları
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin feshin geçersizliği ve işe iade davası açabilmesi için:
1. İş Kanunu’na tabi belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması,
2. Fesih tarihinde işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde toplam en az 30 işçi çalışıyor olması,
3. İşçinin o işverene ait işyerlerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması (yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz),
4. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili/yardımcısı veya işyerinin bütününü sevk ve idare edip işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.
Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (09.11.2012, E. 2012/25183, K. 2012/24742) kararında:
"4857 sayılı İş Kanunu'na göre işe iade davası açabilmek için aranan ön koşullardan biri işçinin, davalı işyerinde en az altı ay çalışmış olmasıdır."
tespitini yaparak, davalı işyerinde 6 aylık kıdemi doldurmayan davacı yönünden:
"Davacının işe iade davası açabilme hakkı bulunmamaktadır."
gerekçesiyle ilk derece mahkemesinin kabul kararını bozarak davanın reddine karar vermiştir.
Ayrıca Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (28.05.2018, E. 2018/5481, K. 2018/13244), işçinin ödenmeyen alacakları sebebiyle işe gitmediği somut olayda:
"iş sözleşmesinin işçilik alacaklarının zamanında ödenmemesi sebebiyle işçi tarafından eylemli olarak feshedildiğinin kabulü gerekir"
değerlendirmesini yapmış ve sözleşmeyi bizzat fesheden işçinin iş güvencesinden yararlanamayacağını belirterek:
"İş sözleşmesini fesheden işçinin ise işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır."
hükmüyle davayı reddetmiştir. Feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığının:
"ilerde açılması muhtemel alacak davasında değerlendirilmek üzere"
incelenebileceği ifade edilmiştir.
B. Feshin Şekli ve Savunma Şartı
4857 sayılı Kanun m. 19 uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır. İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılan fesihlerde hakkındaki iddialara karşı savunması alınmalıdır (25/II halleri saklıdır).
C. Zorunlu Arabuluculuk Aşaması (Dava Şartı)
4857 sayılı Kanun m. 20/1 ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/1 uyarınca, feshin geçersizliği iddiasıyla dava açılmadan önce arabuluculuk yoluna başvurulması dava şartıdır.
● Başvuru Süresi: Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (30.03.2026, E. 2026/368, K. 2026/2807) kararında aktarılan ilamda da işçinin:
"işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır."
hükmü teyit edilmiştir.
● Yetkili Büro: Karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna başvuru yapılır (7036 sayılı Kanun m. 3/5).
● Sürelerin Durması: Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede hak düşürücü süreler durur ve zamanaşımı işlemez (7036 sayılı Kanun m. 3/17).
● İlk Toplantıya Katılmama Yaptırımı: Taraflardan biri geçerli mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmazsa, davada tamamen veya kısmen haklı çıksa dahi yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine vekalet ücretinin yarısına hükmedilir (7036 sayılı Kanun m. 3/12).
D. İşe İade Davasının Açılması ve İspat Yükü
● Dava Açma Süresi: Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir (4857 sayılı Kanun m. 20/1).
● Doğrudan Dava Açılması: Arabulucuya başvurulmadan dava açılması halinde davanın usulden reddine karar verilir; kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir (4857 sayılı Kanun m. 20/1, 7036 sayılı Kanun m. 3/2).
● İspat Yükü: Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispatla yükümlüdür (4857 sayılı Kanun m. 20/2).
(Not: Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 05.10.2012 tarihli ve E. 2012/14551, K. 2012/21231 sayılı kararında yer alan bir aylık dava süresine ilişkin açıklamalar çoğunluk görüşünde değil, karşı oy yazısında yer almış olup karşı oyda;
"işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir"
"Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür(f.l)"
ifadelerine yer verilmiştir. Kararın çoğunluğu ise yalnızca hükmün onanmasına karar vermiştir.)
4. İşe İade Kararının Sonuçları ve Yargıtay Uygulaması
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi ve yerleşik yargı kararları uyarınca işe iade kararının kesinleşmesi sonrası süreç şu şekilde işler:
1. İşverene Başvuru: İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır (4857 sayılı Kanun m. 21/5). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (09.03.2015, E. 2014/23897, K. 2015/9596) kararında:
"işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır"
kuralını vurgulamış; başvurunun vekil veya sendika aracılığıyla da yapılabileceğini belirtmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (10.12.2025, E. 2025/7723, K. 2025/9733) kararında:
"Mahkemece feshin geçersizliğinin tespitine karar verilmesi üzerine işçi, Kanun'da öngörülen süre içinde işe iade başvurusunda bulunmamışsa fesih geçerli hâle gelecektir."
tespitine yer verilmiştir.
2. İşverenin İşe Başlatma Süresi: İşveren, başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (27.02.2024, E. 2024/6, K. 2024/3698) kararında Bölge Adliye Mahkemesinin:
"İlk Derece Mahkemesince davalı tarafından yapılan işe davet çağrısının samimi olmadığına yönelik kabulün isabetli olduğu"
yönündeki değerlendirmesini yerinde bularak kararı onamıştır.
3. Boşta Geçen Süre Ücreti: Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir (4857 sayılı Kanun m. 21/3).
● Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (22.09.2021, E. 2021/8447, K. 2021/12505), boşta geçen süre ücretine eklenecek haklar bakımından:
"ikramiye, gıda yardımı, yakacak yardımı gibi para ile ölçülebilen haklar"
ın dikkate alınabileceğini, fiili çalışmaya bağlı fazla mesai veya servis gibi menfaatlerin parasal karşılığının eklenemeyeceğini belirterek Bölge Adliye Mahkemesi kararını bozmuştur.
● Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (07.05.2018, E. 2017/23239, K. 2018/9877) kararında, işçinin dava sürerken işe başlatılması halinde:
"fesih tarihi olan 07.04.2015 ila işe başlatıldığı 14.08.2015 tarihi arasında geçen 4 ay 7 günlük süreden sadece 4 aylık süredeki ücret ve diğer haklarının"
ödenmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır.
4. İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren süresinde başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa en az 4 aylık, en çok 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur (4857 sayılı Kanun m. 21/1). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (09.03.2015, E. 2014/23897, K. 2015/9596) kararında:
"en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları"
nın ödenmesi gerektiğini, işverenin işe başlatmama iradesi karşısında tazminatın reddedilmesinin hatalı olduğunu ifade etmiştir.
5. İşe İade Sonrası Alacak Talepleri ve Usuli İlkeler
A. Kıdem ve İhbar Tazminatının Hesabı ve Süre Eklenmesi
İşçi işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmesi işe başlatmama tarihinde feshedilmiş sayılır.
● Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (08.10.2013, E. 2013/29961, K. 2013/20986) kararında:
"İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kıdem süresinden sayılamayacağından, bu dönem için sadece ilk fesih sonrasındaki dört aylık boşta geçen süren hizmet süresine dahil edilebilecektir."
hükmünü vermiştir.
● Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (29.06.2022, E. 2022/7674, K. 2022/8511) kararında onanan İlk Derece Mahkemesi gerekçesinde de:
"Yargıtay’ın işçinin feshin geçersizliği ve işe iade davasını kazanması ve işe başlatılmaması durumunda 4 aya kadarki sürenin işçinin fiili çalışmasına ilave edilmesi gerektiği yönündeki uygulamasına göre kıdem tazminatına esas hizmet süresinin 4 ayın eklenmesi ile birlikte 15 yıl 2 ay 25 gün olduğu"
tespiti aktarılmıştır.
● Benzer şekilde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (17.12.2025, E. 2025/8595, K. 2025/10037) kararında onanan İlk Derece Mahkemesi kararında:
"dört aylık boşta geçen süre kıdemine ilave edilerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bakiye yıllık ücretli izin alacağının bilirkişi raporundaki hesaplama doğrultusunda kabulüne karar verilmiştir."
B. Bekletici Mesele ve Erken Açılan Dava Sorunu
İşe iade davası devam ederken feshe bağlı alacakların ayrı bir davada talep edilmesi halinde bu dava bekletici mesele yapılmalıdır.
● Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (25.02.2026, E. 2025/9788, K. 2026/1671) kararında:
"İşe iade davasının dışında iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı alacaklar da talep edilmişse, feshin geçersizliğine ilişkin dava, alacak davasında bekletici mesele yapılmalıdır."
denilmiştir. Daire, işe başlatmama gerçekleşmeden önce açılmış olan kıdem, ihbar ve yıllık izin taleplerini:
"erken açılan dava"
sayarak ilk derece mahkemesi kararını bozmuştur.
● Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (10.12.2025, E. 2025/7723, K. 2025/9733) kararında da henüz işe başlatmama tarihi gerçekleşmeden açılan kıdem ve ihbar tazminatı taleplerine ilişkin olarak:
"Bu sebeple, dava tarihi itibarıyla davacının kıdem ve ihbar tazminatını talep etmesinde hukuki yarar bulunmadığından İlk Derece Mahkemesince kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."
değerlendirmesini yapmıştır.
● Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (30.05.2018, E. 2017/13591, K. 2018/13515) kararında ise işçinin işe iade davası sürerken işe başlatılması halinde iş sözleşmesinin devam ettiği belirtilerek:
"davacının işe iade davası devam ederken iş akdinin askıda olduğu işe başlatılması nedeni ile de iş akdinin devam ettiği bu nedenle feshe bağlı alacakları talep edemeyeceği anlaşılmakla"
gerekçesiyle karar bozulmuştur. (Yasal Uyarı: Bu kararda tartışılan belirsiz alacak davasına ilişkin HMK m. 107 düzenlemesi, 7589 sayılı Kanun ile 31 Temmuz 2026 tarihinde yürürlükten kaldırılmış olup yeni açılacak davalarda kısmi dava [HMK m. 109] esas alınmaktadır).
C. Feshe Bağlı Alacaklar İçin Yeni Arabuluculuk Zorunluluğu
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (30.03.2026, E. 2026/368, K. 2026/2807) kararında son derece kritik bir usuli tespitte bulunulmuştur. Karara göre işçi işe iade kararı sonrasında işe başlatılmazsa:
"fesih hükümsüz hâle gelerek sözleşme hiç son bulmamış gibi bir durum ortaya çıkacaktır"
ve işe başlatmama anı yeni bir fesih sayılacaktır. Bu nedenle işe başlatmama olgusuna bağlı olarak doğan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacakları için:
"işe iade davasından önce düzenlenen ve işe iade talebi ile birlikte kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya yıllık izin ücreti taleplerini içeren arabuluculuk tutanağı"
dava şartını sağlamaz; bu alacaklar yönünden işe başlatmama fiilinden sonra ayrı ve yeni bir arabuluculuk süreci işletilmelidir.
D. İşe İade Kararının Alacak Davasındaki Delil Niteliği
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (30.06.2021, E. 2021/6757, K. 2021/11140) kararında belirtildiği üzere:
"Feshin geçersizliğini tespiti ile işe iadenin talep edildiği davalarda verilen kararlar, daha sonra açılabilecek ihbar ve kıdem tazminatı talep edildiği davalarda kesin hüküm oluşturmasa da, kuvvetli delil olarak değerlendirilmelidir."
Daire, önceki işe iade davasında feshin haklı nedene dayandığının tespiti karşısında:
"Mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatına yönelik taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."
hükmünü vermiştir.
Hukuki Sor Hukuk Platformu