KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLMENİN ŞARTLARI
İş hukukunda kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi, işçinin işyerinde kanunda öngörülen asgari çalışma süresini (kıdem koşulu) doldurmasına ve iş sözleşmesinin mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca yürürlükte bulunan 14. maddesinde sayılan hallerden biriyle sona ermesine bağlıdır. Kıdem tazminatı feshe bağlı haklardan olmakla birlikte, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda kendiliğinden talep hakkı doğurmamaktadır.
1. Asgari Bir Yıllık Çalışma (Kıdem) Koşulu ve Hesabı
Yargıtay kararlarında, Anayasa Mahkemesi içtihadında ve derece mahkemesi kararlarında kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerektiği istikrarlı biçimde vurgulanmaktadır.
● Sürenin Asgari Niteliği: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (05.04.2024, E. 2024/5138, K. 2024/6724), "Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir." tespitinde bulunmuştur. Aynı kararda, işe başlama ve ayrılış tarihleri arasında geçen sürenin 364 gün olması sebebiyle mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi ile 4857 sayılı Kanun’un 53. maddesinde öngörülen bir yıllık hizmet süresi koşulu sağlanmadığından talebin reddi gerektiği belirtilerek hüküm kanun yararına bozulmuştur. Benzer şekilde Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (08.06.2020, E. 2017/29041, K. 2020/5912), hizmet süresi "on bir ay 15 gün" olan işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağını belirterek yerel mahkeme kararını bozmuştur.
● Sürenin Başlangıcı: Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (29.12.2014, E. 2014/14911, K. 2014/23315; 02.06.2014, E. 2014/5036, K. 2014/12110) ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (05.04.2024, E. 2024/5138, K. 2024/6724), "İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır." (veya "İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır.") ilkesini benimsemiştir.
● Süreye Dahil Edilen ve Edilmeyen Haller: Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (29.12.2014, E. 2014/14911, K. 2014/23315), çıraklık sürelerinin hesaba katılamayacağını, buna karşılık deneme süresinin kıdeme ekleneceğini ifade etmiştir. İşe iade sürecinde işçinin işverenin davetine rağmen işe başlamaması durumunda boşta geçen dört aylık sürenin kıdeme eklenemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 29.12.2014, E. 2014/14911, K. 2014/23315; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 02.03.2012, E. 2011/18470, K. 2012/3178).
● Ücretsiz İzin ve Askı Halleri: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (05.04.2024, E. 2024/5138, K. 2024/6724) ile Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (21.10.2015, E. 2015/9505, K. 2015/19997), ücretsiz izin gibi iş sözleşmesinin askıda olduğu sürelerin kıdem süresine eklenmeyeceğini belirtmiştir. Ayrıca çağrı üzerine aralıklı çalışan işçiler bakımından Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (16.06.2014, E. 2012/18625, K. 2014/19376; 29.04.2013, E. 2011/43700, K. 2013/12678), "çağrıldığında çalışan, bunun dışındaki günlerde fiilen çalışmayan ve sözleşmesi askıda olan, kısaca aralıklı çalışan işçinin çağrılmadığı sürelerin kıdem süresinden sayılma olanağı yoktur." değerlendirmesini yapmıştır.
● Fasılalı Çalışmalar: Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (02.06.2014, E. 2014/5036, K. 2014/12110) ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (10.03.2015, E. 2014/3367, K. 2015/9766), önceki çalışma dönemlerinin birleştirilebilmesi için "her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır." kuralını vurgulamıştır. Daha önce kıdem tazminatı ödenmiş olan süreler ise mükerrer hesaba konu edilemez.
2. İş Sözleşmesinin Sona Erme Şekline İlişkin Koşullar
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için sözleşmenin kanunda tahdidi olarak sayılan sona erme hallerinden biriyle son bulması gerekir (Sayıştay 7. Daire, 06.07.2017, T. 206). Anayasa Mahkemesi de 28.02.2018 tarihli ve E. 2016/141, K. 2018/27 sayılı kararında hak kazanma şartlarını "iş akdinin sona erdiği tarihte iş yerinde en az bir yıllık kıdeminin olması ve 14. maddede belirtilen nedenlerden birisiyle iş akdinin sona ermiş olması" olarak özetlemiştir.
Mevzuat ve yargı kararlarında yer alan sona erme halleri şu şekildedir:
● İşverenin Feshi: İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda tazminat hakkı doğar (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 01.07.2013, E. 2012/25872, K. 2013/15948). Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (12.10.2021, E. 2018/591, K. 2021/1202) kararında aktarılan Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin bozma kararında, "Davacının işçilik dönemi davalı işverence re'sen sona erdirildiğinden kıdem tazminatına hak kazanma şartları gerçekleşmiş olup, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekmektedir..." tespiti yapılmıştır.
● İşçinin Haklı Nedenle Feshi: İşçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshetmesi halinde bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (16.06.2014, E. 2012/18625, K. 2014/19376; 29.04.2013, E. 2011/43700, K. 2013/12678) ve Bakırköy 49. İş Mahkemesi (09.02.2024, E. 2021/378, K. 2024/91), ücretlerin sözleşmeye veya kanuna uygun olarak hesaplanıp ödenmemesinin işçiye haklı fesih imkânı tanıdığını ve bu halde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını belirtmiştir.
● Haklı Neden Olmaksızın İstifa Eden İşçinin Durumu: İş sözleşmesini haklı bir neden bulunmaksızın kendisi fesheden (istifa eden) işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 01.07.2013, E. 2012/25872, K. 2013/15948; Sayıştay 7. Daire, 06.07.2017, T. 206).
● Emeklilik ve Yaş Dışındaki Emeklilik Kriterlerinin Tamamlanması: 1475 sayılı Kanun’un 14/5. maddesi uyarınca emeklilik (yaşlılık veya malullük aylığı yahut toptan ödeme) nedeniyle sözleşmenin feshi kıdem tazminatına hak kazandırır (Ankara 2. Asliye Ticaret Mahkemesi, 20.09.2022, E. 2020/594, K. 2022/561). Ayrıca Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (15.05.2013, E. 2013/3580, K. 2013/8958), sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını dolduran işçinin, yaş koşulunu henüz tamamlamamış olsa dahi bu durumu işverene bildirerek işten ayrılması halinde kıdem tazminatı talep edebileceğini ve işten ayrıldıktan sonra başka bir işte çalışmasının buna engel teşkil etmeyeceğini kabul etmiştir.
● Askerlik, Kadın İşçinin Evlenmesi ve Ölüm: 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine göre muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle ayrılma, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusuyla sona erdirmesi veya işçinin ölümü hallerinde de kıdem tazminatı ödenir (Gelir İdaresi Başkanlığı Özelgesi, 19.12.2022; Sayıştay 7. Daire, 06.07.2017, T. 206).
3. Sözleşme Türü ve Özel Çalışma Biçimlerine Göre Değerlendirme
● Belirli Süreli İş Sözleşmeleri: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (26.11.2014, E. 2013/1443, K. 2014/958; 22.02.2017, E. 2015/922, K. 2017/316) ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında aktarılan Bölge Adliye Mahkemesi gerekçesine göre (09.11.2022, E. 2022/9161, K. 2022/14630), iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olması kıdem tazminatına hak kazanma bakımından tek başına belirleyici değildir. "Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir." İşverenin belirli süreli sözleşmeyi haklı bir nedene dayanmaksızın yenilememe iradesi göstermesi halinde, bir yıllık kıdem koşulu gerçekleşmişse işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir.
● Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi: Anayasa Mahkemesi (28.02.2018, E. 2016/141, K. 2018/27), geçici işçinin farklı geçici işverenlerde çalışarak geçirdiği sürelerin toplamının bir yılı aşması ve kanundaki diğer koşulların gerçekleşmesi durumunda kıdem tazminatını özel istihdam bürosundan talep etme hakkı bulunduğunu belirtmiştir.
● Borçlar Kanunu Kapsamındaki Hizmet Sözleşmeleri: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (21.03.2023, E. 2023/692, K. 2023/4143), 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamındaki iş ilişkilerine tabi çalışanların kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, şartları varsa anılan Kanun’un 438. maddesi uyarınca haksız fesih tazminatı talep edebileceklerini ifade etmiştir.
● Ödemenin Zamanı (Sözleşmenin Sona Ermesi Şartı): Gelir İdaresi Başkanlığı Özelgesinde (19.12.2022), "hizmet erbabına kıdem tazimatı ödenebilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmesi/sona ermesi gerekmektedir." ifadesiyle açıklandığı üzere, iş sözleşmesi devam ederken kıdem tazminatına mahsuben avans adı altında yapılan ödemeler kıdem tazminatı niteliğinde kabul edilmemekte, ücret sayılmaktadır.
Hakkını Sor Hukuk Platformu