KIDEM VE İHBAR TAZMİNATININ HESAPLANMASI
1. YASAL ÇERÇEVE
İş hukukunda iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı temel tazminatlar olan kıdem ve ihbar tazminatları, tabi oldukları mevzuat hükümleri, hesaba esas alınan süreler ve ücret unsurları bakımından farklı yasal kurallara bağlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi ve Geçici 6. maddesi uyarınca, kıdem tazminatına ilişkin yasal esaslar mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesi çerçevesinde belirlenmektedir. İhbar tazminatı ve bildirim önelleri ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Tazminatların hesabına esas alınacak ücret ve ücrete ek menfaatlerin kapsamı ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. ve 17. maddeleri ile 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümleri doğrultusunda saptanmaktadır.
2. KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI
A. Hak Kazanma ve Süre Hesabı
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin anılan maddede sayılan haklı ve geçerli fesih ya da sona erme sebeplerinden biriyle (işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışındaki fesihleri, işçinin haklı feshi, muvazzaf askerlik, emeklilik veya malullük, kadının evlenmesi sebebiyle bir yıl içinde feshi ya da işçinin ölümü) son bulmuş olması şarttır.
Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında hesaplanır. Bir tam yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden (gün hesabı yapılarak) ödeme gerçekleştirilir.
Nitekim Bakırköy 39. İş Mahkemesinin 02.05.2023 tarihli, E. 2021/1195, K. 2023/138 sayılı kararında kıdem tazminatı, "işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı" biçiminde ifade edilmiştir. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 19. Ceza Dairesinin 13.07.2018 tarihli, E. 2018/2058, K. 2018/2330 sayılı kararında da "işçiye çalıştığı her bir tam yıl için, giydirilmiş brüt ücretinin otuz günlük tutarı ödenir" tespiti yapılmıştır.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 16.02.2015 tarihli, E. 2015/2861, K. 2015/1523 sayılı kararında belirtildiği üzere, hizmet süresinin yıl, ay ve gün kısımları ayrı ayrı hesaplanarak toplam brüt kıdem tazminatına ulaşılmaktadır.
B. Hesaba Esas Ücret ve Tavan Sınırlaması
Kıdem tazminatına esas alınacak ücret kural olarak iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki son brüt ücrettir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.03.2012 tarihli, E. 2009/45471, K. 2012/6566 sayılı kararında, "Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir." tespiti yapılmış; Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 19.12.2018 tarihli, E. 2018/16123, K. 2018/27787 sayılı kararında da "Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret son ücret, başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir." ilkesi vurgulanmıştır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 16.02.2015 tarihli, E. 2015/2861, K. 2015/1523 sayılı kararında da "Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir." ifadesine yer verilmiştir.
Kıdem tazminatında yasal tavan sınırlaması bulunmaktadır. 1475 sayılı Kanun m. 14 hükmü gereğince, toplu sözleşmelerle veya hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini aşamaz. İşçinin giydirilmiş 30 günlük brüt ücreti tavan tutarını aşıyorsa, hesaplamada tavan miktarı esas alınır.
C. Faiz Türü ve Yasal Kesintiler
1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda mahkemece gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilir. Vergi mevzuatı çerçevesinde kıdem tazminatının yasal tavanı aşmayan kısmından yalnızca damga vergisi kesilmekte; gelir vergisi ve SGK primi kesintisi yapılmamaktadır.
3. İHBAR TAZMİNATININ HESAPLANMASI
A. Bildirim Önelleri ve Gün Sayıları
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmelerini haklı bir neden olmaksızın fesheden taraf, işçinin işyerindeki kıdemine (hizmet süresine) göre belirlenen bildirim sürelerine uymak zorundadır. Bakırköy 39. İş Mahkemesinin 02.05.2023 tarihli, E. 2021/1195, K. 2023/138 sayılı kararında ihbar tazminatı, "belirsiz süreli iş sözleşmesinin, haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat" şeklinde tanımlanmıştır.
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 19. Ceza Dairesinin 13.07.2018 tarihli, E. 2018/2058, K. 2018/2330 sayılı kararında da belirtildiği üzere ihbar tazminatı, "işçinin çalıştığı yıl süresine bağlı olan ihbar süresi kullanılarak hesaplanır". Kanunda öngörülen asgari bildirim süreleri ve tazminat gün karşılıkları şunlardır:
● İşi 6 aydan az sürmüş işçi için: 2 hafta (14 gün),
● İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için: 4 hafta (28 gün),
● İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için: 6 hafta (42 gün),
● İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için: 8 hafta (56 gün).
Söz konusu süreler kanuni asgari süreler olup, bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine artırılabilir.
B. Hesaba Esas Ücret ve Kıdem Tavanı Farkı
İhbar tazminatı hesabında da giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Günlük giydirilmiş brüt ücret, bildirim süresine karşılık gelen toplam gün sayısı ile çarpılarak brüt ihbar tazminatına ulaşılır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 19.12.2018 tarihli, E. 2018/16123, K. 2018/27787 sayılı kararında yöntem, "aylık brüt ücretin 1 güne tekabül eden kısmı ile 56 günün çarpılması ile ihbar tazminatının hesaplanması gerekir" şeklinde belirtilmiştir.
Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatında yasal tavan sınırlaması uygulanmaz. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26.11.2015 tarihli, E. 2014/21943, K. 2015/33644 sayılı bozma kararında, "ihbar tazminatının giydirilmiş ücret üzerinden ve tavan gözetilmeden hesaplanması gerekirken kıdem tazminatı tavanına göre hesaplama yapılması hatalıdır." denilerek bu ilke açıkça vurgulanmıştır. İhbar tazminatından yasal kesinti olarak gelir vergisi ve damga vergisi kesilmektedir.
Ayrıca Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.12.2025 tarihli, E. 2025/8843, K. 2025/10328 sayılı kararında, kanundan kaynaklanan zorunlu nedenle feshin gerçekleştiği hâllerde ihbar tazminatına hak kazanılamayacağı değerlendirilmiş ve "bu hâlde davacı ihbar tazminatına hak kazanamaz" sonucuna varılmıştır.
4. HESABA ESAS ÜCRETİN (GİYDİRİLMİŞ BRÜT ÜCRET) TESPİTİ
A. Ücrete Eklenecek ve Eklenmeyecek Menfaatler
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 06.04.2021 tarihli, E. 2019/742, K. 2021/419 sayılı kararında belirtildiği üzere, "kıdem ve ihbar tazminatları hesabına esas olan ücret giydirilmiş ücret olup, giydirilmiş ücret, işçinin çıplak ücretine ek olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dâhil edilmek suretiyle belirlenmektedir."
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 13.11.2012 tarihli, E. 2012/5047, K. 2012/25298 sayılı ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29.04.2026 tarihli, E. 2026/1438, K. 2026/4049 sayılı kararlarında, "4857 sayılı Kanun'un 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır" ilkesine yer verilmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 20.09.2017 tarihli, E. 2017/8559, K. 2017/18680 sayılı kararında da "Kıdem ve ihbar tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler gözönünde tutulur." tespiti yinelenmiştir.
● Dahil Edilen Menfaatler: Devamlılık arz eden ve garanti edilen akdi veya kanuni menfaatler (düzenli ikramiyeler, yemek ve yol yardımları, yakacak, kira, barınma, servis gibi ayni veya nakdi menfaatler) ücrete eklenir. Kayseri 1. Asliye Ticaret Mahkemesinin 12.10.2021 tarihli, E. 2020/449, K. 2021/866 sayılı kararında da "işçilerini brüt çıplak ücretleri ile yemek ve yol ücretleri eklenerek giydirilmiş ücretleri bulunmuş ve hizmet sürelerine göre brüt kıdem tazminatı hesaplamaları yapılmış" tespitiyle uygulama somutlaştırılmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.12.2025 tarihli, E. 2025/8843, K. 2025/10328 sayılı kararında giydirilmiş ücrete eklenecek yemek yardımının kapsamı belirlenirken "davacıya son bir yıl içinde ödenen yemek yardımına göre belirlenmelidir" ilkesine işaret edilmiştir.
● Dahil Edilmeyen Menfaatler: Fiili çalışmaya bağlı, arızi nitelikteki ödemeler (fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri) ile performansa/satışa bağlı primler ve koruyucu elbise yardımı giydirilmiş ücrete dahil edilmez (Yargıtay 22. HD, 13.11.2012, E. 2012/5047, K. 2012/25298; Yargıtay 22. HD, 19.12.2018, E. 2018/16123, K. 2018/27787). Ayrıca Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.03.2012 tarihli, E. 2009/45471, K. 2012/6566 sayılı kararında, asgari geçim indiriminin bir ücret eki olmadığı ve tazminata esas ücrete eklenemeyeceği vurgulanmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29.04.2026 tarihli, E. 2026/1438, K. 2026/4049 sayılı kararında ise niteliği, dayanağı ve periyodu belirlenemeyen ilave ödemelerin giydirilmiş ücrete doğrudan eklenmesinin bozma sebebi olduğu belirtilmiştir.
B. Menfaatlerin Günlük Tutara Dönüştürülmesi
Dönemsel veya yıllık menfaatlerin günlük tutarı hesaplanırken yıllık toplam tutar 365 güne bölünür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29.04.2026 tarihli, E. 2026/1438, K. 2026/4049 sayılı kararında ifade edildiği üzere, "bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir."
C. Ücret Artışlarının Hesaba Etkisi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.03.2012 tarihli, E. 2009/45471, K. 2012/6566 sayılı ve Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 16.02.2015 tarihli, E. 2015/2861, K. 2015/1523 sayılı kararlarına göre, ihbar öneli tanınarak yapılan fesihlerde önelin bittiği tarihteki son ücret; önel tanınmaksızın peşin ödemeyle veya önelsiz fesihte ise bildirim öneli sonuna kadar yürürlüğe giren ücret artışları hesaba yansıtılmalıdır.
D. 5953 Sayılı Basın İş Kanunu Ayrımı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.01.2024 tarihli, E. 2023/14771, K. 2024/21 sayılı kararında onanan Bölge Adliye Mahkemesi gerekçesine göre; "5953 ... Kanun'da kıdem ve ihbar tazminatı hesabında işçiye çıplak ücreti dışında sağlanan parayla ölçülebilen faydalandırmaların da dâhil edilmesiyle belirlenecek olan giydirilmiş ücret esas alınacağına dair bir hüküm bulunmadığı, bu nedenle bu Kanuna tâbi işçinin ihbar ve kıdem tazminatı alacakları çıplak brüt ücret esas alınarak hesaplanması gerektiği" belirtilmiş; gazeteciler yönünden giydirilmiş ücret değil çıplak brüt ücret üzerinden hesaplama yapılması gerektiği ifade edilmiştir.
5. FASILALI (ARALIKLI) ÇALIŞMALAR VE MAHSUP UYGULAMASI
Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplarında işçinin aynı işverene bağlı fasılalı çalışmalarının bulunması durumunda iki tazminat türü arasında temel bir uygulama farkı bulunmaktadır.
A. Kıdem Tazminatında Hizmet Sürelerinin Birleştirilmesi
1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca kıdem tazminatı hesabında işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerindeki fasılalı çalışmaları kural olarak birleştirilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.10.2025 tarihli, E. 2025/6398, K. 2025/7870 sayılı kararında kanunun "işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır." ilkesine değinilmiştir. Aynı ilke Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.12.2025 tarihli, E. 2025/8903, K. 2025/9835 sayılı kararında aktarılan bozma ilamında "işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceği" ifadesiyle aktarılmıştır.
Hizmet sürelerinin birleştirilmesinde şu temel koşullar aranmaktadır:
1. Fesih Şeklinin Kıdeme Hak Kazandırması: Her bir dönemin sona erme biçiminin kıdem tazminatına hak kazandıracak nitelikte olması zorunludur. İşçinin istifası ile sona eren dönemler birleştirmeye dahil edilmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.12.2025 tarihli, E. 2025/7186, K. 2025/9316 sayılı kararında, "O hâlde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır." ilkesi ortaya konulmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.12.2024 tarihli, E. 2024/13177, K. 2024/15864 sayılı kararında da "O hâlde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır." tespiti yinelenmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.11.2024 tarihli, E. 2024/12517, K. 2024/15001 sayılı kararında aktarılan önceki bozma ilamında da "kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında işçinin daha önceki fasılalı çalışmalarının dikkate alınacağı, ancak her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleştiğinin ve bu dönemlerde kıdem tazminatı ödenip ödenmediğinin denetlenmesi gerektiği" belirtilmiştir.
2. Önceki Dönemin Tasfiye Edilmemiş Olması: Önceki çalışma dönemine ait kıdem tazminatı eksiksiz ve usulüne uygun ödenmişse o dönem tasfiye edilmiş sayılır ve sonraki çalışmaya eklenmez. Ancak tazminat hiç ödenmemişse süreler birleştirilerek fesihteki son ücret üzerinden hesap yapılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.06.2021 tarihli kararlarında (E. 2021/5562, K. 2021/9893; E. 2021/5594, K. 2021/9895; E. 2021/5573, K. 2021/9894) vurgulandığı üzere; "Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır." Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.12.2024 tarihli, E. 2024/13177, K. 2024/15864 sayılı kararında da benzer şekilde "son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır." esası yinelenmiştir.
3. Eksik Ödemelerin Avans Niteliği ve Mahsup: Kıdem tazminatının eksik ödenmesi veya fesih olmaksızın çalışma devam ederken ödeme yapılması hâlinde ilgili dönem tasfiye edilmiş sayılmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.11.2025 tarihli, E. 2025/5877, K. 2025/9141 sayılı kararında belirtildiği üzere, "Kıdem tazminatının eksik ödenmesi durumunda anılan dönemin tasfiye edildiğinden söz edilemeyeceğinden davacının tasfiye edilmeyen tüm çalışmaları birleştirilmek suretiyle sonuca gidilmelidir." Yapılan önceki kısmi ödemeler avans niteliğinde kabul edilir ve son fesihteki toplam kıdem tazminatından mahsup edilirken "fesih tarihine kadar işleyecek yasal faiziyle birlikte hesaplanan kıdem tazminatından mahsup edilmelidir". Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.02.2021 tarihli, E. 2020/1580, K. 2021/5099 sayılı kararında da "Kıdem tazminatının hesabı bakımından, mülga 1475 sayılı İş Kanunu 14/2 maddesi uyarınca her iki çalışma dönemi birleştirilmek sureti ile hesaplamaya gidilmesi ve emeklilik sebebi ile kısmi olarak ödenen, kıdem tazminatının mahsubu isabetli ise de;" tespiti yapılarak emeklilik nedeniyle yapılan kısmi ödemenin birleştirilen hesaptan mahsubu uygun görülmüştür.
4. Zamanaşımı: Fasılalı çalışmalar arasında 10 yıldan fazla bir süre geçmiş ve davalı tarafça zamanaşımı def'i ileri sürülmüşse, önceki çalışma süresi birleştirmeye dahil edilmez (Yargıtay 9. HD, E. 2024/13177, K. 2024/15864; E. 2021/5562, K. 2021/9893).
B. İhbar Tazminatında Dönemlerin Birleştirilemeyeceği Kuralı
Kıdem tazminatının aksine, ihbar tazminatında fasılalı çalışma dönemleri kesinlikle birleştirilemez. Her çalışma dönemi bağımsız bir sözleşme ilişkisi olarak değerlendirilir; her dönem için feshin ihbar tazminatını gerektirip gerektirmediği ayrı ayrı incelenir ve tazminata hak kazanılmışsa yalnızca o dönemin hizmet süresi ile o dönemin son ücreti üzerinden hesaplama yapılır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yerleşik içtihadında (E. 2021/5562, K. 2021/9893; E. 2021/5594, K. 2021/9895 kararlarında):
"Bu nedenle her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmeli, ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir." ilkesini benimsemiştir.
Benzer şekilde Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.06.2021 tarihli, E. 2021/5573, K. 2021/9894 sayılı ve 01.12.2025 tarihli, E. 2025/7186, K. 2025/9316 sayılı kararlarında "ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir." (ve "ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti hâlinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplama yapılmalıdır.") denilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.12.2024 tarihli, E. 2024/13177, K. 2024/15864 sayılı kararında da aynı gerekçeyle "söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir." tespiti yapılmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.12.2025 tarihli, E. 2025/8903, K. 2025/9835 ve 21.11.2024 tarihli, E. 2024/12517, K. 2024/15001 sayılı kararlarında aktarılan bozma ilamlarında; "her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak iş sözleşmesinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenip ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti hâlinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmesi gerektiği" belirtilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.11.2025 tarihli, E. 2025/5877, K. 2025/9141 sayılı kararında ise ihbar hesabı yönünden "her bir dönem gerek süre gerekse hesaplamaya esas ücret bakımından ayrı ayrı değerlendirilmek ve usuli kazanılmış haklar da gözetilmek suretiyle sonuca gidilmelidir." hükmü kurulmuştur.
Bu kuralın somut uygulamalarına ilişkin olarak:
● Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.02.2021 tarihli, E. 2020/1580, K. 2021/5099 sayılı kararında emeklilik öncesi ve sonrası çalışan işçi için; "bu tazminatın, 07/12/2013-03/02/2015 tarihleri arasındaki emeklilik sonrası çalışılan süre dikkate alınarak 4857 sayılı İş Kanunu ‘nun 17. maddesi uyarınca 4 haftalık bildirim süresi karşılığı hesaplanması gerekmektedir." denilerek emeklilik öncesi sürenin ihbar hesabına katılmayacağı açıkça belirtilmiştir.
● Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.10.2025 tarihli, E. 2025/6398, K. 2025/7870 sayılı kararında ise ilk dönemin ihbar tazminatı hesaplanırken "davacının ilk fesih tarihindeki ücreti 640,00 TL olduğuna göre bu miktara 12.11.2008 tarihindeki rayiç yol ve yemek ücreti eklenmeli ve 8 hafta üzerinden ihbar tazminatı hesaplanıp, yapılan ödeme mahsup edilerek bakiye miktar hüküm altına alınmalıdır" tespiti yapılmıştır.
6. DAVA USULÜ VE YASAL DEĞİŞİKLİKLER HAKKINDA BİLGİLENDİRME
İşçilik alacakları ve tazminat davalarının usul hukuku çerçevesinde ileri sürülmesinde önemli yasal değişiklikler gerçekleşmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 06.04.2021 tarihli, E. 2019/742, K. 2021/419 sayılı kararında, kıdem ve ihbar tazminatlarının miktarının belirlenebilmesi için işverendeki kayıt ve belgelere ihtiyaç duyulduğu gerekçesiyle o tarihteki mevzuat kapsamında belirsiz alacak davası açılabileceği kabul edilerek "davalı vekilinin işin esasına ilişkin diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE" karar verilmiştir.
Ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 107. maddesinde düzenlenen belirsiz alacak davası, 7589 sayılı Kanun ile 31 Temmuz 2026 tarihi itibarıyla yürürlükten kaldırılmıştır. Bu çerçevede:
● 31 Temmuz 2026 tarihinden önce açılmış olan derdest davalarda mevcut hukuki nitelendirme korunmakta olup yargı kararlarındaki belirsiz alacak ifadeleri kararın verildiği tarihteki hukuku yansıtmaktadır.
● 01.11.2026 tarihi itibarıyla yeni açılacak hukuk davalarında belirsiz alacak davası açılamayacak olup; fazlaya ilişkin haklar saklı tutulmak suretiyle kısmi dava (HMK m. 109) yoluna başvurulması esastır. 7589 sayılı Kanun ile eklenen HMK m. 109/4 uyarınca kısmi davada talep konusu alacak, tahkikatın sonuna kadar bir defaya mahsus olmak üzere ve iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın artırılabilecek; zamanaşımı ise artırılan kısım yönünden de ilk dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılacaktır.
● Açılacak davalarda ayrıca taleple bağlılık ilkesi titizlikle gözetilmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.11.2022 tarihli, E. 2022/11618, K. 2022/14538 sayılı kararında görüldüğü üzere İlk Derece Mahkemesince "kabul edilen en son aylık giydirilmiş brüt ücret üzerinden tespit edilerek davacının 5.506,67 USD net ihbar tazminatı hakkı bulunduğu, davacıya ödenen tutarın 3.225,41- USD olduğu, bu miktarın mahsubuyla davacının 2.281,26 USD ihbar tazminatı alacağı olduğu" kabul edilmesine rağmen, "Dava dilekçesinde, ihbar tazminatı alacağının bir kısmının davalı işveren tarafından ödendiği ve bakiye 1.904,59 USD ihbar tazminatı alacağı kaldığı belirtilmiştir." tespiti karşısında "belirtilen miktarı aşacak şekilde hesaplanan 2.281,26 USD ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." denilerek talep aşılamayacağı vurgulanmıştır. Benzer şekilde Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.11.2024 tarihli, E. 2024/12517, K. 2024/15001 sayılı kararında "ilk kararda hüküm altına alınan tutarı aşacak biçimde 54.747,65 QAR kıdem tazminatına hükmedilmesi hatalıdır." gerekçesiyle mahkeme kararı bozulmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.12.2025 tarihli, E. 2025/8903, K. 2025/9835 sayılı kararında da bozma kapsamı dışında kalan hususlarda usuli kazanılmış hak ilkesinin gözetilmesi gerektiği, "davacının kıdem tazminatına esas hizmet süresi 9 yıl olarak kabul edilmek suretiyle hesaplama yapılan 06.07.2025 tarihli ek rapor doğrultusunda hüküm kurulması isabetsiz" tespitiyle hükme bağlanmıştır.
Hukuki Sor Hukuk Platformu